Эффективный контракт направлен на

Автор: С. П. Фролов

Переход на эффективный контракт вызвал много вопросов у руководителей бюджетных учреждений [1]. Рассмотрим наиболее актуальные.

Предпосылки перехода на эффективный контракт содержатся в Указе Президента РФ № 597 [2], предусматривающем поэтапное совершенствование системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики. Указано, что повышение оплаты должно быть обусловлено достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг.

Обязательность перехода на эффективный контракт заложена в Программе совершенствования оплаты труда [3], разработанной в соответствии с Указом Президента РФ № 597.

Для каждой социальной сферы деятельности существуют свои базовые документы, разработанные в целях повышения эффективности и качества оказания услуг при переходе на систему эффективного контракта. Например, для сферы образования это План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» [4], Госпрограмма РФ «Развитие образования» на 2013 – 2020 годы [5].

Что такое эффективный контракт?

В Программе совершенствования оплаты труда дано определение эффективному контракту. Это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Итак, под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем и работниками, основанные на:

  • наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем;
  • системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке;
  • системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке;
  • системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем;
  • подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.

Методологическая основа разработки эффективного контракта

При разработке положений эффективного контракта руководителю государственного (муниципального) учреждения в первую очередь следует ориентироваться на Приказ Минтруда РФ № 167 [6], утвердивший соответствующие рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником. Для некоторых сфер деятельности существует еще своя методологическая основа введения эффективного контракта. На федеральном уровне утверждены рекомендации по разработке показателей эффективности для:

  • медицинских организаций – Приказ Минздрава РФ № 421 [7],
  • образовательных организаций – Письмо Минобрнауки РФ № АП-1073/02 [8];
  • учреждений культуры – Приказ Минкультуры РФ № 920 [9];
  • организаций социального обслуживания – Приказ Минтруда РФ № 287 [10].

Для других сфер деятельности, например, для физкультурно-спортивных организаций, аналогичных рекомендаций пока нет. Впрочем, деятельность физкультурно-спортивных организаций можно рассматривать как оказание социальных услуг согласно п. 1 Приказа Минспорта РФ № 121 [11], и при разработке показателей эффективности руководствоваться Приказом Минтруда РФ № 287. При переходе на систему эффективного контракта этот документ могут использовать и другие учреждения, оказывающие социальные услуги в своей области.

В перспективе все министерства и ведомства в целях реализации в подведомственных бюджетных учреждениях новой кадровой политики, основывающейся на эффективном контракте с работниками, должны:

  • разработать и внедрить примерные формы трудовых договоров с работником;
  • уточнить и установить отраслевые нормы труда на основе существующих профстандартов;
  • подготовить, апробировать и внедрить примерные программы дополнительного профобразования (курсовой подготовки) для руководителей бюджетных учреждений по вопросам разработки и реализации эффективной кадровой политики на основе эффективного контракта.

Нормативные правовые акты и методологическая основа перехода на систему эффективного контракта

Указ Президента РФ № 597

Повышение средней заработной платы бюджетникам связано с эффективностью и качеством услуг

Программа совершенствования оплаты труда

Утверждена Примерная форма трудового договора (эффективного контракта) с работником государственного учреждения (приложение 3).

План мероприятий («дорожная карта») по изменениям в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности соответствующей социальной сферы деятельности (образования, науки, культуры, здравоохранения и т. д), утвержденный соответствующим распоряжением правительства РФ (например, Распоряжение Правительства РФ № 722-р)

Отражены мероприятия, показатели и результаты по повышению эффективности и качества услуг в соответствующей сфере, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту

План мероприятий («дорожная карта») по изменениям в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности соответствующей социальной сферы деятельности, разработанный на региональном или муниципальном уровне (например, Распоряжение Правительства Санкт-Петербурга от 23.04.2013 № 32-рп).

Отражены мероприятия, показатели и результаты по повышению эффективности и качества услуг в соответствующей сфере, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту в конкретном регионе или муниципалитете

Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (утверждены Приказом Минтруда РФ № 1б7н)

Даны рекомендации по системе оплаты труда и оформлению трудовых отношениях с работниками, в том числе по видам выплат стимулирующего и компенсационного характера

Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников, утвержденные приказом соответствующего министерства (например, Приказом Минздрава РФ № 421)

Методические рекомендации по разработке показателей эффективности деятельности основных категорий работников данной социальной сферы для субъектов РФ и муниципалитетов

Критерии оценки эффективности деятельности работников определенной социальной сферы, разработанные на региональном уровне*

Пособие по разработке критериев для учреждений субъектов РФ и муниципалитетов

Методические рекомендации по применению показателей эффективности деятельности руководителей подведомственных бюджетных организаций, разработанные на региональном уровне**

Пособие по разработке критериев для оценки эффективности деятельности руководителей бюджетных организаций субъектов РФ и муниципалитетов

* Например, Критерии оценки эффективности деятельности работников муниципальных учреждений культуры, утвержденные Администрацией сельского поселения Анновского сельсовета Белебеевского района Республики Башкорстан Постановлением от 23.12.2013 № 69.

** Например, Распоряжение Комитета по образованию Правительства Санкт-Петербурга от 20.08.2013 № 1862-р.

Как заключить эффективный контракт?

Если работник уже состоит в трудовых отношениях с работодателем, то с ним следует заключить дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

С лицами, принимаемыми на работу, подписывается трудовой договор в формате эффективного контракта.

Виды эффективных контрактов

Как разработать трудовой договор – эффективный контракт?

При составлении обычного трудового договора должностные обязанности работника могут быть указаны в нем, а могут устанавливаться другим документом (должностной инструкцией). В эффективном контракте должностные обязанности желательно отразить непосредственно в тексте.

Примерная форма трудового договора – эффективного контракта с работником государственного (муниципального) учреждения приведена в приложении 3 к Программе совершенствования оплаты труда. Это шаблон, который следует «настроить» для каждого конкретного учреждения.

Как существующий трудовой договор сделать эффективным контрактом?

Порядок изменения трудовых договоров установлен ст. 74 ТК РФ: если при изменении организационных или технологических условий труда условия трудового договора не могут быть сохранены, то допускается изменение условий договора по инициативе работодателя, то есть в одностороннем порядке (за исключением изменения трудовой функции работника). В Приказе Минтруда РФ № 167н рекомендовано руководствоваться этой статьей при введении эффективного контракта.

При введении эффективного контракта ключевым изменением в условиях трудового договора будет корректировка условий оплаты труда. Статья 74 ТК РФ не регламентирует данное изменение, однако она не устанавливает исчерпывающий перечень того, что подпадает под понятие «изменение условий труда». А это значит, что при изменении условий оплаты труда можно руководствоваться ее положениями.

Читайте также  Прописка в московской области цена

Еще одно изменение касается уточнения обязанностей работника (например, достижения показателей эффективности его деятельности).

При изменении договора в одностороннем порядке работодатель обязан указать причины и обосновать их как неотвратимые. В данном случае работодателю можно сослаться на Программу совершенствования оплаты труда и другие нормативно-правовые акты, связанные с введением системы эффективного контракта. Программа совершенствования оплаты труда устанавливает показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников государственных (муниципальных) учреждений – это и есть причины изменения трудового договора. Введение показателей и критериев обуславливает необходимость изменения условий оплаты труда и уточнение должностных обязанностей в трудовых договорах.

Какие условия трудового договора подлежат изменению

При разработке положений эффективного контракта следует конкретизировать должностные обязанности и условия труда, прописать меры соцподдержки.

* Статья 21 ТК РФ.

** Соответствующий пункт трудового договора.

*** Соответствующий пункт эффективного контракта.

**** Устанавливается штатным расписанием и отражается в трудовом договоре (эффективном контракте); выплачивается за выполнение основных должностных обязанностей и остается неизменным.

***** Устанавливаются Положением об оплате труда и отражаются в трудовом договоре (эффективном контракте), выплачиваются за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, и иных случаях.

****** Устанавливаются положением об оплате труда, приложением к эффективному контракту, выплачиваются за выполнение показателей эффективности.

Что включать в эффективный контракт?

При разработке трудового договора и допсоглашения следует руководствоваться ст. 57 ТК РФ, регулирующей содержание трудового договора. Если условий, указанных в данной статье, нет в ранее заключенном трудовом договоре, то их рекомендуется включать в допсоглашение.

Если трудовой договор, ранее заключенный с работником, не содержит обязательных условий, указанных в ст. 57 ТК РФ, то эти условия включаются в допсоглашение.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлены размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

При оформлении трудовых отношений с работником учреждения учитываются нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями.

В частности, в документах (допсоглашении или трудовом договоре) обязательно должны быть указаны:

  • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику учреждения работы). Если согласно ТК РФ, иным федеральным законам с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или положениям профстандартов;
  • в случае, когда был заключен срочный трудовой договор, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие, основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Условия осуществления выплат рекомендуется конкретизировать: компенсационного характера (наименование выплаты, размер, факторы, обусловливающие ее получение); стимулирующего характера (наименование выплаты, условия получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер);
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника учреждения он отличается от режима рабочего времени времени отдыха общим правилам, действующим в учреждении);
  • компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • условия труда на рабочем месте;
  • условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор или допсоглашение могут содержать дополнительные условия [12], конкретизирующие права и обязанности сторон трудового договора. Однако эти условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности условия об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения), об испытании.

Последовательность действий при введении эффективного контракта

Определенная последовательность действий при переходе на систему эффективного контракта позволит работодателю снизить затраты сил и времени, а также соблюсти нормы трудового законодательства. Действия должны быть следующими:

  1. Создать в учреждении комиссию по организации работы, связанной с введением эффективного контракта.
  2. Изучить базовые и дополнительные показатели эффективности деятельности, разработанные и утвержденные учредителем, показатели качества и эффективности деятельности, внесенные учредителем в муниципальное задание по оказанию организацией услуг определенного типа.
  3. Ознакомиться с механизмом оценивания, системой мониторинга достижений базовых и дополнительных показателей для каждой организации, утвержденными учредителем.
  4. Провести разъяснительную работу в трудовом коллективе по вопросам введения эффективного контракта.
  5. Создать на официальном сайте раздел «Оценка эффективности деятельности учреждения» для представления нормативных и распорядительных документов по вопросам перехода на систему эффективных контрактов.
  6. Проанализировать действующие трудовые договоры работников на предмет их соответствия ст. 57 ТК РФ и Приказу Минтруда РФ № 167н.
  7. Разработать показатели эффективности труда сотрудников.
  8. С учетом разработанных показателей внести изменения в положение об оплате труда, положение о выплатах стимулирующего характера.
  9. Принять локальные нормативные акты, связанные с оплатой труда работника, с учетом мнения профсоюзного комитета первичной профорганизации.
  10. Конкретизировать трудовую функцию и условия оплаты труда работника.
  11. Разработать индивидуальные трудовые договоры (дополнительные соглашения) с работниками с учетом утвержденной формы примерного трудового договора, с использованием показателей и утвержденных критериев эффективности деятельности работников учреждения.
  12. Утвердить измененные должностные инструкции.
  13. Уведомить работников об изменении определенных условий трудового договора.
  14. Заключить с работниками допсоглашения.
[1] О вопросах перехода на эффективный контракт читайте в статье С. П. Фролова «Переходим на эффективный контракт», № 3, 2014.

[2] Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».

[3] Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы, утв. Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р.

[4] Утвержден Распоряжением Правительства РФ от 30.04.2014 № 722-р.

[5] Утверждена Постановлением Правительства РФ от 15.04.2014 № 295.

[6] Приказ Минтруда РФ от 26.04.2013№ 167 «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».

[7] Приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

[8] Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности» (вместе с «Методическими рекомендациями Минобрнауки РФ по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников», утв. Минобрнауки РФ 18.06.2013).

[9] Приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

[10] Приказ Минтруда РФ от 01.07.2013 № 287 «О методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

[11] Приказ Минспорта РФ от 19.03.2013 № 121 «О методических рекомендациях по организации независимой системы оценки качества работы организаций, оказывающих социальные услуги в сфере физической культуры и спорта».

[12] Например, при заключении трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства (ст. 327.2 ТК РФ), со спортсменами, с тренерами (348.2 ТК РФ), гражданским служащим (п. 3 ст. 24 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»).

Читайте также  Страхование дачи от пожара отзывы

Дата публикации: 17.11.2016 2016-11-17

Статья просмотрена: 8179 раз

Библиографическое описание:

Олейников А. А. Эффективный контракт в сфере образования // Молодой ученый. — 2016. — №24. — С. 361-364. — URL https://moluch.ru/archive/128/35377/ (дата обращения: 06.11.2019).

Рассмотрено законодательство и практика об эффективном трудовом контракте. Проведен анализ о допустимости или недопустимости его введения в данный период времени в Российской Федерации. Требуется обдумать его роль и источник средств для оплат.

Ключевые слова: эффективный трудовой контракт, премирование, сфера образования, школа

Бюджетная сфера и ее работники все чаще становятся «подопытными кроликами» для разного рода госструктур нашей страны. На этот раз экспериментальной площадкой служит не сам процесс обучения, не итоговая аттестация, не процесс записи на прием в медицинские учреждения и порядок осмотра больного — чиновники добрались до изменения способов премирования и оплаты труда занятых в этой важнейшей сфере жизнедеятельности нашего общества.

По данным Департамента бюджетной политики в отраслях социальной сферы и науки в России численность занятых в бюджетном секторе по отношению к общей численности населения выше, чем в среднем по странам ОЭСР. В отдельных отраслях бюджетного сектора (образование, здравоохранение) численность специалистов относительно обслуживаемого контингента значительно превышает средний по ОЭСР уровень, при этом уровень нагрузки заметно ниже. Директор Департамента Гашкин С. А. в докладе «Отдельные подходы по оптимизации расходов в отраслях социальной сферы на 2016 год и на плановый период 2017 и 2018 годов» констатировал, что «за последние 5 лет численность работников бюджетной сети сократилось лишь на 8 %», расходы растут, при этом качество оказываемых услуг улучшается медленно. Очевидно, эти соображения, а также функционирование в режиме экономии, вызвали к жизни явление эффективного контракта.

Предпосылки же на него содержатся в Указе Президента РФ № 597, который предусматривает совершенствование системы оплаты труда для «бюджетников». В этом же указе говорится о том, что повышаться оплата должна только у тех работников, что добиваются конкретных достижений, либо же показывают высокий уровень качества и количества оказываемых услуг. Важно отметить и то, что переход на эту систему обязателен — это закреплено в Программе совершенствования оплаты труда, которая разработана в дополнению к Указу.

Понятие «эффективный контракт» в России появилось не так давно благодаря принятию программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 г. № 2190-р. Для каждой социальной сферы деятельности существуют свои базовые документы, разработанные в целях повышения эффективности и качества оказания услуг при переходе на систему эффективного контракта. Например, для сферы образования это План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки», Госпрограмма РФ «Развитие образования» на 2013–2020 годы.

Несмотря на то, что к нормативной базе, определяющей введение эффективного контракта, относят несколько довольно объемных документов, не только рядовые работники бюджетных организаций, но и администрация не имеют целостного и ясного представления о нем.

Переход на эффективный контракт вызвал множество вопросов у руководителей организаций бюджетной сферы.

Понятие «эффективный контракт» для многих стало чем-то новым, непонятным, а потому пугающим. Итак, попробуем разобраться, что же этот такое.Эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы: трудовые обязанности работника, условия оплаты труда, критерии оценивания эффективности с целью назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда работника, качества оказываемых им услуг — государственных или муниципальных, а также меры социальной поддержки.

Эффективный контракт является лишь одним из вариантов стандартного трудового договора (поскольку не противоречит предъявляемым к нему требованиям), а не новой его формой (ст. 57 ТК РФ).

Итак, под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем и работниками, основанные на:

− наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем;

− системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке;

− системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке;

− системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем;

− подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда. [1]

Изменение трудового договора на эффективный контракт установлен статьей 74 ТК РФ: если при изменении организационных или технологических условий труда условия трудового договора не могут быть сохранены, то допускается изменение условий договорапо инициативе работодателя, то есть в одностороннем порядке (за исключением изменения трудовой функции работника).

При введении эффективного контракта ключевым изменением в условиях трудового договора будет корректировка условий оплаты труда. Статья 74 ТК РФ не регламентирует данное изменение, однако она не устанавливает исчерпывающий перечень того, что подпадает под понятие «изменение условий труда». А это значит, что при изменении условий оплаты труда можно руководствоваться ее положениями.

Еще одно изменение касается уточнения обязанностей работника (например, достижения показателей эффективности его деятельности).

При изменении договора в одностороннем порядке работодатель обязан указать причины и обосновать их как неотвратимые. В данном случае работодателю можно сослаться на Программу совершенствования оплаты труда и другие нормативно-правовые акты, связанные с введением системы эффективного контракта. Программа совершенствования оплаты труда устанавливает показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников государственных (муниципальных) учреждений — это и есть причины изменения трудового договора. Введение показателей и критериев обуславливает необходимость изменения условий оплаты труда и уточнение должностных обязанностей в трудовых договорах.

Итак, мною был проведен опрос среди работников Медведовской МБОУ СОШ. До 2018 года, в соответствии с рядом нормативно-правовых актов, она, как и многие другие, должна перейти на систему эффективного контракта. Важно учитывать, что в образовательных учреждениях на него переходят не только администрация (директор, его заместители, главный бухгалтер) и педагогический персонал, но и учебно-вспомогательный (педагоги допобразования, электроники, библиотекари), а также обслуживающий персонал (техслужащие, сторожа). Для всех вышеперечисленных категорий работников составляются определенные перечни с критериями получения баллов, из которых и будет складываться в дальнейшем показатель эффективности их деятельности.

Определенная последовательность действий при переходе на систему эффективного контракта позволит работодателю снизить затраты сил и времени, а также соблюсти нормы трудового законодательства. Действия должны быть следующими:

  1. Создать в учреждении комиссию по организации работы, связанной с введением эффективного контракта.
  2. Изучить базовые и дополнительные показатели эффективности деятельности, разработанные и утвержденные учредителем, показатели качества и эффективности деятельности, внесенные учредителем в муниципальное задание по оказанию организацией услуг определенного типа.
  3. Ознакомиться с механизмом оценивания, системой мониторинга достижений базовых и дополнительных показателей для каждой организации, утвержденными учредителем.
  4. Провести разъяснительную работу в трудовом коллективе по вопросам введения эффективного контракта.
  5. Создать на официальном сайте раздел «Оценка эффективности деятельности учреждения» для представления нормативных и распорядительных документов по вопросам перехода на систему эффективных контрактов.
  6. Проанализировать действующие трудовые договоры работников на предмет их соответствия ст. 57 ТК РФ и Приказу Минтруда РФ № 167н.
  7. Разработать показатели эффективности труда сотрудников.
  8. С учетом разработанных показателей внести изменения в положение об оплате труда, положение о выплатах стимулирующего характера.
  9. Принять локальные нормативные акты, связанные с оплатой труда работника, с учетом мнения профсоюзного комитета первичной профорганизации.
  10. Конкретизировать трудовую функцию и условия оплаты труда работника.
  11. Разработать индивидуальные трудовые договоры (дополнительные соглашения) с работниками с учетом утвержденной формы примерного трудового договора, с использованием показателей и утвержденных критериев эффективности деятельности работников учреждения. ССЫЛКА
  12. Утвердить измененные должностные инструкции.
  13. Уведомить работников об изменении определенных условий трудового договора.
  14. Заключить с работниками допсоглашения.[1]
Читайте также  Как отражается увольнение в 6 ндфл

В рекомендациях и от чиновников схема перехода на эффективный контракт выглядит вполне себе красиво — пишут, что оплата труда учителя или любого другого работника школы будет повышаться не за счет того, что он будет «оставаться спать» на работе, а за счет достижения определенных показателей, за которые будут начисляться баллы. Некоторые школы нашего района в течение ряда лет пытались такую систему отработать. Их действия шли в русле тех рекомендаций, которые даются и сейчас — создание специальной комиссии, изучение базовых и дополнительных показателей эффективности деятельности, разработанные и утвержденные учредителем, показателей качества и эффективности деятельности, внесенные учредителем в муниципальное задание по оказанию организацией услуг, разработка механизма оценивания, системы мониторинга достижений базовых и дополнительных показателей, проведение разъяснительной работы в трудовом коллективе, размещение на официальном сайте соответствующей информации и т. д. При этом на деле баллов получалось много, подсчет их по каждому педагогу — дело очень хлопотное, отнимающее много рабочего времени, в деньгах же это выглядело смешно. Даже если в организации 50–60 работников, данная процедура занимает при усердном высчитывании не день и не два. А ведь у руководителя и без этого полно дел. Неужели и за это придется ввести руководителю дополнительную оплату за столько кропотливую работу? Думаю, по-человечески, стоило бы. Однако, не думаю, что это будет оплачиваться, ведь у руководителя бюджетной организации нет строго определенных границ выполняемой работы и критериев ее оценки. Он юрист, экономист и управленец в одном лице и должен принимать решения в независимости от того, обязан он это делать или нет, потому что за ним люди — его работники. Любой хороший руководитель хочет быть защитой и опорой для тех, кто находится на службе в его организации, не важно, учитель это или врач или же вовсе технический персонал, который, по сути к самому процессу не имеет отношения. Скорее всего, руководителю «вменят в обязанность» и эту работу.

Другая проблема заключалась в том, что если с педработниками все более-менее понятно (баллы — за проведенные внеклассные мероприятия, поездки, число призеров и победителей конкурсов и олимпиад и т. д.), то с другими категориями работников школы возникали серьезные вопросы.

Естественно, для перехода на ЭТК требуется не только профессионализм управленца-руководителя организации, но и усилия профессионального союза работников, а также подкованность работников в области права, в первую очередь — трудового, дабы права работников не ущемлялись. Наибольшей же сложностью будет поиск средств на оплату труда работников по-новому.

Как известно, Российскую Федерацию затронул кризис, а соответственно, денег, поступающих в бюджетную сферу, уж точно больше не станет. Яркое тому доказательство — заявление Алексея Кудрина, главы совета фонда Центра стратегических разработок и экс-министра финансов, о том, что реализацию «майских указов» президента Путина в части роста зарплат бюджетников стоит отложить. Разве это не является «тревожным звонком» для всех представителей данного сегмента рабочей силы нашей страны? Бюджет страны и регионов вряд ли «потянет» дополнительную нагрузку.

При введении эффективного контракта многие бюджетники, которые действительно хорошо работают, будут получать заслуженные лишние, в лучшем случае, 3–4 тысячи рублей к нынешним выплатам, а те, кто работал чуть похуже, уж точно будут стремиться получить хоть немного дополнительных денег, если представится возможность, чтобы сводить концы с концами, особенно это касается ситуации в регионах. Однако, многие, очевидно, даже не станут напрягаться (проще заработать деньги репетиторством). Не исключено, что в организациях еще сильнее разрастется что называется «кумовство». Приближенные к руководителю могут выше оцениваться руководителем, чем остальные рядовые работники, которые работали действительно лучше. В этом еще одна проблема — проблема «прозрачности» таких контрактов.

В заключение хочется отметить, что реформирование системы образования в части оплаты труда должно быть продуманным и взвешенным, если мы хотим, чтобы статус учителя был высоким, а образование в нашей стране вновь стало передовым.

Ориентируясь на данное Президентом РФ понятие, можно сказать, что эффективный контракт — это не что иное, как эффективный трудовой договор с работником бюджетных учреждений, включающий в себя ряд дополнительных показателей.

Методологическая основа разработки

Введенный Президентом РФ термин реализуется с 2012 года посредством специальной программы (Распоряжение от 26.11.2012 № 2190-р), которой введена и форма эффективного контракта:

  • примерная форма трудового договора (эффективного контракта) с работником;
  • типовая форма договоров с руководителями учреждений с 2013 года.

Разработаны рекомендации по оформлению трудовых отношений (приказ Минтруда России от 26.04.2013 № 167н).

Отраслевая специфика

Для отдельных сфер деятельности разработаны и приняты свои нормативные документы, регламентирующие порядок его внедрения, например, для:

Разработаны планы мероприятий («дорожные карты») для соответствующих сфер. Например, для сферы образования и науки «дорожная карта» введена Распоряжением Правительства РФ № 722-р.

Как организовать работу по переводу сотрудников на ЭК

Способ заключения договора зависит от того, состоит ли лицо уже в отношениях с работодателем или только собирается вступать в такие отношения.

В случае продолжающихся трудовых отношений следует заключить допсоглашение к действующим соглашениям с внесением изменений в порядке ст. 74 ТК (п. 6 Приказа № 167н). Эти действия возможны по соглашению сторон и оформляются в письменной форме ( ст. 72 ТК РФ ). Работодатель обязан информировать сотрудника в письменной форме за два месяца до планируемых изменений и о причинах, их вызвавших ( ст. 74 ТК РФ ).

В случае отказа сотрудника можно изменить условия существующего соглашения в одностороннем порядке. Для этого работодатель должен указать причины и обосновать их как неотвратимые. В частности, работодателю следует сослаться на изменения нормативной базы по системе оплаты труда и введение системы эффективного контракта. Если работник отказывается работать в новых условиях, трудовой договор с ним прекращается.

Обязательная для применения программа вводит новые показатели и критерии оценки деятельности работников, и это приводит к изменениям условий оплаты труда и уточнению должностных обязанностей. Эти факты свидетельствуют о неотвратимости изменения трудового соглашения.

Если сотрудник впервые принимается на работу, с ним подписывается договор в формате рекомендованных в Распоряжении № 2190-р форм.

Основные нововведения, по сравнению с условиями трудового соглашения — это:

  • корректировка условий оплаты труда (установление компенсационных и стимулирующих выплат);
  • уточнение обязанностей сотрудника, приведение их в соответствие с вводимыми профессиональными стандартами;
  • включение установленных мер соцподдержки сотрудников.

Положения контракта должны основываться на нормах ст. 57 ТК РФ и содержать все указанные в данной статье позиции.

Порядок действий

Порядок действий при введении эффективного контракта может состоять из следующих мероприятий:

  1. Провести анализ действующих трудовых соглашений с работниками на предмет их соответствия требованиям ст. 57 ТК РФ и приказу Минтруда РФ № 167н.
  2. Внести изменения в положение об оплате труда.
  3. Уточнить трудовую функцию и условия оплаты труда сотрудника.
  4. Разработать форму договора (допсоглашения к действующему) с работниками на базе формы примерного трудового договора с использованием показателей и критериев результативности деятельности работников учреждения.
  5. Утвердить измененные должностные инструкции.
  6. Уведомить работников об изменении условий действующего договора.
  7. Заключить с сотрудниками допсоглашения.
  8. С вновь принимаемыми на работу лицами заключать договоры по разработанным формам.

Соблюдение формальностей, описанных в статье, при переходе на эффективный труд в бюджетных учреждениях позволит избежать трудовых споров, в том числе в судебных инстанциях, а также быстрее перейти на новые способы оплаты.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector